TARİHSEL EVRİM
Tarihsel süreç içerisinde, sosyal ve siyasi yapıyı belirleyen etmenler, öncelikle insanların çalışma faaliyetleri ve buna bağlı olarak işin doğası olmuştur. Geçen zaman içerisinde iş-çalışma anlayışı ve işe yüklenen anlam değişimlere uğramış ve belirli dönemlerde fark edilir yenilikleri ortaya koymuştur. Bu yenilikler içerisinde belki de en önemlisi işbölümü anlayışının oluşması ve yaşamın her safhasında verimliliği artırıcı etkisinin olduğunun fark edilmesidir. Geçmişe dönüp baktığımızda dönemler arasında hissedilir bir farklılığın olduğunu, bu farklılıkta da sosyal yaşamın ve çalışma faaliyetlerin büyük etkisi olduğunu görürüz.
İlkel toplumlarda, her birey iş ayrımı gözetmeksizin yaşaması için gerekli olan bütün faaliyetleri kendi gerçekleştirirdi. İş ayrımı, sadece cinsiyet, yaş ve boya bağlı olarak değişebilirdi. Fizyolojik ihtiyaçlarını gidermek için avcılık ve toplayıcılık yapan insanlar için, bu faaliyet; yaşamın olağan yapısının bir parçasıydı. Bu nedenle bireyler, ihtiyaçları kadar çalışır ve tüketirlerdi. Zaten daha fazla ürünü saklayacak ve taşıyacak bilgi seviyesine sahip değillerdi. İlkel toplumlarda sınıflaşma, barınmak için daha sağlam yapılar hazırlayıp, ürün fazlası yaratıp saklayıncaya kadar söz konusu olmamıştı. Yerleşik hayat beraberinde tarımın gelişmesini ve hayvanların evcilleştirilip, gücünden faydalanılmasını böylece toplumsal yaşamın tümüyle değişmesini ve işlerin yapılanmasını getirmiştir. İlkel toplumlarda avcı ve toplayıcı için ihtiyaç kavramı sadece fizyolojik iken, zaman içerisinde buna ek olarak, yapılan çalışma, işi; ihtiyaç ise, statüyü ifade etmişti. Tarımsal faaliyetlerde teraslama, sulama, gübreleme metodlarının kullanılması, metalurjik ilerlemelerle metal aletlerinin kullanılmaya başlanması, tarımsal anlayışı değiştirdi. Feodal toplumlarda her ne kadar tarım öncelikli geçim kaynağı ise de, tarım dışı faaliyetlere yönelmeye başlandı. İnsanlar terzilik, fırıncılık, kunduracılık gibi temel ihtiyaçları karşılamaya yönelik alanlarda da çalışmaya başladılar. Tarım toplumlarında ürünlerin bir bölümünü hükümdarlara, ruhban sınıfına ve askeri sınıfa vergi olarak veren köylüler, feodal toplumlarda bu vergiyi çalıştıkları toprağın sahiplerine verirlerdi. Ortaçağdaki bu gelişmeler ve gelir dağılımındaki adaletsizlik, yeni bir üretici sınıfının, yani serbest meslek sahipleri diyebileceğimiz bir sınıfın doğmasına yol açmıştır. Bu yeni sınıf aslında toprak sahiplerinin hizmetinde çalışan köylülerin çocuklarından oluşuyordu. İlk olarak yaygınlaşan meslekler ise dericilik, dokumacılık ve bankacılık olmuştu. Artık, iş gücünü egemenliği altında tutan toprak sahiplerine karşı tehdit oluşturabilecek bir insan topluluğundan söz etmek mümkündü. Bununla birlikte köylülülerin özgürlükçü taleplerinin engellenememesi serbest işgücüne dayalı yeni bir toplumun inşa edilmesine neden oldu.
Yeni toplum, yeni yapılanmalar ve modern endüstrinin gelişmesi ile birlikte şekillenmeye başladı. Toplumsal yapıdaki bu değişmeler, insanların işi algılayışlarını, işten, iş yerinden ve yönetimden beklentilerini farklılaştırmıştır.
Feodal toplumlarda bireyler, zorunlu olarak verilen işi yapmak durumundaydılar. Sanayi devrimi ile birlikte iş, yaşamın temel ögesi olarak görülmeye başlandı. Bireyin yaşamı işle bütünleşik olarak algılanıp yorumlanmaya başlandı. Zaten bu dönemin teknolojisi, çağın gelişmişliğine karşın, insan ağırlıklı bir nitelik taşıyordu. Bu dönemde işgücünün ve yönetimin genel nitelikleri şunlardır:
(Thomsan:1992) (1) eğitim yetersizliği, (2) Becerisiz yığın işgücü, (3) Yöneten –yönetilen ilişkisinin işgörenin becerisine bağlı olması, (4) Personel yönetiminde çalışanların sadece sorumluluklarını yerine getirmesi, (5) Performansı gözleme ve sağlama görevinin ilk düzey yöneticilerine ait olması, (6) İşgören kullanımında acımasızlık.
Endüstrileşme döneminde işverenin tek kaygısı vardı, “daha fazla üretmek”. Bu soruna çözüm getirecek düşüncelerin uygulamaya aktarılması aşamasında, çalışanlar da güvence arayışı içerisine girerek, işverene karşı, daha çok ekonomik amaçlı birlikler oluşturdular. İşten beklentileri iki boyutlu hale geldi. Birincisi, yaşamını sürdürecek kazancı sağlamak; ikincisi bu işin sürekliliğini garanti altına almak.
Adam Smith “Ulusların Zenginliği” adlı kitabıyla, hangi iş kolunda olursa olsun, birçok kuruluşun ve fabrikanın çalışma tarzını, üretim biçimini ve buna bağlı olarak yönetim anlayışını da değiştirdi. Adam Smith “Bir işçi teli geriyor, öbürü düzeltiyor, bir üçüncüsü kesiyor, bir dördüncüsü ucunu inceltiyor, beşincisi ucun yerleştirilmesi için üst kısmını biliyor, tüm bunlar kendi içinde bir uzmanlık” diyerek endüstride ilk kez işbölümü kavramını tanımlıyor ve etkisi yüzyıllar sürecek olan endüstri devriminin temellerini atıyordu. Üretimin basit ve temel görevlere bölünmesini ve her işçinin tek görev üstünde uzmanlaşması aynı zamanda seri üretim kavramını ekonomi bilimine kazandırdı. Zamanla birçok işin artık makinalar tarafından yapılması, işi daha da mekanikleştirerek, insanların işlemci olarak üretime katkılarını azalttı. Endüstri toplumunun yapılanması, o ana kadar görülen toplum yapılanmalarından tamamıyla farklıydı. Nüfus artışı nedeniyle ortaya çıkan işsizlik, bireyler arasında bir mücadelenin başlamasına yol açtı.
İşbölümünün, farklılaşmamış tarım toplumlarına oranla daha gelişmiş olduğu endüstri toplumlarında, eşitlikçi birliktelik yerini bazı sınıfların güç, refah ve prestij bakımından üstün oldukları hiyerarşik yapılanmaya bıraktı. Kararları beceri, eğitim, deneyim bakımından üstün olan sınıflar alırken, diğer sınıflar da bu akımın kararlarını uygulamakla görevlendirildiler. Nüfusun ve ticaretin artması seri üretimin artmasına, bu üretim anlayışı da var olan işletmelerde bir büyüme yaratarak bürokrasi tipi üretim ihtiyacını doğurdu. Çalışanlar kolayca değiştirilebilir ve yenilenebilir olduğundan, bu kocaman yapılanmada insandan çok, sistemin işleyişi ve görevlerin sırası sırasına yerine getirilmesi önem kazandı.
YİRMİNCİ YÜZYILDA İNSAN KAYNAKLARI
XIX. yy. başlarında, ezici disiplin ve kontrol sistemleri egemenliğindeki insan yönetimi anlayışı (Klasik Yönetim Anlayışı olarak adlandırılır) bireylerin ihtiyaçlarına kayıtsız kalarak, sadece üretim teknolojilerinin geliştirilmesine önem veriyor , insanı sürekli denetim ve emir altında tutmanın en geçerli yol olduğunu savunuyordu. 1880’lerde Fredric W. Taylor’un savunduğu “Bilimsel Yönetim” teknikleri ışığında işlerin daha verimli yapılması için “Süre ve Hareket” analizleri ( veya İş ve Hareket Etüdü ) uygulandı. Taylor bir işi oluşturan görevlerin optimal bir sıraya konulup, işe en uygun alet tasarımı ile en doğru tarzda beden kullanımı sağlandığında görevler arasındaki zaman kaybının önlendiğini dolayısıyla üretim seviyesinin ve işgücü verimliliğinin arttırıldığını kanıtladı. Endüstri dönemi verimliliği arttırma çabalarında, üretimde nitelik yerine nicelik düşünüldü. Makinalardan çok daha az ilgi gören işlemci işçiler ya da ingilizcede dendiği gibi “Mavi Yakalılar” belirlenen standartlara ulaşmaya zorlandılar, ödenecek maaşlar ve verimlilik fabrikanın toplam üretim seviyesine göre belirlendi. Taylor’un bu çalışmaları, seri üretim kavramını pekiştirerek, zamanın küçük ve orta ölçekte üretim yapan bütün kuruluşlarını büyüledi.Bilimsel Yönetim Teknikleri’ nin temeli, bir işi oluşturan her parçaya ait (bilimsel ölçümlerle saptanmış) standartlardı. Her parça iş için belirlenmiş hareketler, belli bir çalışma hızı ve uygun aletler saptanmıştı. Çalışan işçinin, önceden belirlenmiş olan standartların tümünü harfiyen yakalaması ve iş etüdlerinde yer almayan hiçbir harekette bulunmaması gerekiyordu. Bu ise ürkütücü bir tekdüzelik doğurmuş, işi icra eden insan unsuruna ait hiçbir faktör gözönüne alınmaksızın verimlilik hedefleri belirlenmesine yolaçmıştır. Yirminci yüzyılın başlarında Henry Ford, Smith’in ve Taylor’un düşüncelerinin etkisinde kalarak “Toplu iğne üretimi gibi araba üretme” anlayışıyla model T adlı ünlü otomobili yarattı.
Endüstri kapitalizmi, üretimde muazzam bir artış sağlamasına rağmen, işçilerin üretime olan bireysel katkılarını arttırmadı. Bireysel işgücüne dayanmayan üretim sistemleri, işgücü potansiyelini geliştirmek , bireylerin yaratıcılığını arttırmak ve diğer psikolojik ihtiyaçlarını tatmin etmek gibi kaygılardan yoksundu. Çünkü, Harvard Business School’un 1928-1933 yılları arasında Western Electric firmasına ait Hawthorne işletmesinde gerçekleştirdiği çalışmalar yankı uyandırmadan önce, yukarıda da belirttiğimiz gibi Klasik Yönetim anlayışı hakimdi. İnsan unsurunun daha fazla üretim yapabilmesi için yüksek ücret politikasının ve uygun fiziksel iş koşullarının yeterli olacağı düşünülüyordu. Oysa “Hawthorne Çalışmaları” adı verilen bulgulara göre çok farklı değerlendirmeler gerekiyordu. Ücret politikası ve fiziksel koşullar ne kadar düzeltilirse düzeltilsin, mutlak verim artışında süreklilik sağlamanın mümkün olmadığı ve bunun başka koşullara da bağlı olduğu keşfedildi. Yeni keşfedilen bu etmenler, insanın sosyal bir varlık olduğunun hatırlanmasını sağladı. Kişinin fiziksel ihtiyaçlarının yanı sıra çok daha karmaşık diğer ihtiyaçlarının da değerlendirilmesi gerektiği anlaşıldı ve çalışanlara, yaşadıkları sosyal çevreye göre yaklaşılmasının önemi fark edildi. Klasik Yönetim anlayışının insana karşı olan vurdumduymazlığı birey ile iş arasında bir soğukluk ve yabancılaşma yaratmıştı. Yaratıcılığının yadsınır duruma gelmesiyle de birey özgüvenini yitirir bir hale geldi. Bunların yanı sıra işçinin işin doğası gereği başkalarından ve sosyal ilişkilerin olduğu ortamdan etkilenmiş bir durumda üretmeye yönlendirilmesi kendisini yalnızlaştırdı. Diğer çalışanlarla karar alabilen , birbirlerine entegre olmuş bir çalışma grubu kurmasını engelledi. Oldukça ileri düzeye ulaşmış işbölümünün, kişilerin yaptığı işleri anlamsızlaştırıp nihai ürüne zihinsel yakınlığı da engellemesi, çalışanların ruhsal durumlarını daha da yıpratmıştı. Sonuç olarak sistem içindeki aşırı uzmanlaşma ve mekanikleşme, işçinin nihai çıktıya ( mamül ) katkılarını azaltarak, emeğin kendi gözündeki değerinin düşmesine neden oldu.
Hawthorne Çalışmaları ile birlikte işletmeler, işçilere psikolojik testler uygulamaya ve testlerin sonucuna uygun olarak danışmanlık hizmeti vermeye başladılar. Zamanla fabrikalarda işçilerin psikolojik durumlarıyla, ihtiyaçlarıyla ve aile hayatlarıyla ilgilenen birimler kuruldu. Artık Mucizevi İşbölümüne olan inanç ile Asıl Hedef Kar sloganı ve Yüksek Ücret ödülü tartışılır hale gelmişti.
Ekonomik özgürlük ihtiyacının doğduğu 1950’li yıllarda Drucker ve McGregor gibi yazarlar hedef yönetimi ve yönetimin entegrasyonu hakkındaki görüşlerini belirtmişler; emeklilik, sağlık sigortası ve yan kazançlar adı altında çalışma hayatına güvence getiren programlar yapmışlardır. 1960’larda Maslow, Argryis ve Herzberg gibi o dönemin başarılı sosyal bilimcileri , üretimi arttırmada esas etmenin insanın işten aldığı tatmin ve ihtiyaçlar olduğunu anlamışlar ve iş tatmini ve motivasyonu arttırıcı yeni yöntemlerin planlarının arayışı içine girmişlerdir. Özellikle Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi adını verdiği teorisi insan doğası hakkındaki en büyük keşiflerden sayılmıştır. Maslow insan ihtiyaçlarını beş ana grupta toplamış ve Hawthorne Çalışmaları ile önü açılan farklı yaklaşımları mükemmel bir biçimde gerekçelendirmiştir. Bu teoriye göre hiyerarşik bir sıralamaya göre doğan ve aynı ardışık sıralamaya göre tatmini gereken ihtiyaçlar şöyle sıralanmıştır : 1.Basamak-Fizyolojik İht.(Beslenme,barınma,…), 2.Basamak-Emniyet ve Korunma İht., 3.Basamak-Sosyal İht.(Ait olma, İştirak etme, Onaylanma), 4.Basamak-Özbenlik İht.(Özgüven,tanınma,statü kabulü) ve 5.Basamak-Gelişme ve Yükselme İhtiyacı. Elbetteki insanoğlunun tatmini öncelikli ihtiyaçları Fiziksel ihtiyaçlardır. Beslenme , giyinme , barınma ve seks yapma olarak sıralanabilen bu ihtiyaçların tatmini halinde diğer üst basamaktakiler hissedilebilecek ve anlam kazanabilecektir. Nitekim, ikinci basamaktaki Emniyet ihtiyacı( bireyin ve ailesinin can ve mal güvenliği) karşılanmamışsa ne üçüncü basamaktakilerin ne de diğerlerinin birey için bir anlamı vardır.Bu duruma göre, çalışan kişinin fizyolojik ve emniyet ihtiyaçlarının tatmin edilmesini sağlayan tüm örgüt yöneticileri ( en geniş kapsamlı örgütler olarak devlet yöneticileri de dahil) kişilerin, bir aileye ,bir iş grubuna ve ortak kültür çevresine ait olma ve bu çevreler içinde takdir edilme, beğeni görme ihtiyaçlarının da sırası geldiğinde doğacağını bilmeli ve bu ihtiyaç hiyerarşisine göre organizasyon işleyişini kurmalıdır. Özellikle Özbenlik ve Gelişme/Yükselme ihtiyaçlarının tatmini zor ve karmaşık koşullara bağlı olduğundan, yöneticilerin bu üst ihtiyaçların tatminine yönelik çalışmaları gerekmektedir. Bütün bunlara paralel olarak organizasyon yapısının gelişimi 70’li yıllarda gerçekleşmiş; Bennes, insan sermayesi teorilerinin oluşturulması ve geliştirilmesini sağlamaya yönelik çalışmışlar yapmıştır.
İnsanın sisteme egemen olduğu 1970’li yılların başında, Avrupa’da ve Amerika’da iyi eğitim almış daha kültürlü insanların iş hayatına başlamaları ile beraber artık üretime doğrudan katkıda bulunmak istemeleri, şirketlerdeki dikey organizasyon yapılarının yıkılıp, yerlerini ,insanın sisteme egemen olduğu, yatay organizasyonların almalarını sağlamıştır.
Alvin Toffler’in 1980’lerde yazdığı “Üçüncü Dalga” adlı kitabı bilgi çağıyla beraber dünyanın yeni döneme girdiğini ve bu yüzden büyük kuruluşların satışlarını arttırma amacı dışında, çok boyutlu amaçlara yönelmesi gerektiğini belirtiyordu. Toffler hızlı değişen sosyal dünyanın gereklerine göre, organizasyonların amaçlarının yeniden değerlendirilmesi gerektiğini söylüyor, uzun vadede, tüketici, işçi, mal sahibi taraflarından sadece birinin veya birkaçının yararını gözeten sistemlerin çatlayarak işlemez hale geleceğini belirtiyordu. Bu fikirler doğrultusunda; çalışanların iş tatminini, mal sahiplerinin elde edecekleri karı ve tüketicinin ürün değerini gözeten bir sistemin varlığı artık kendi kendini yavaş yavaş hissettirmeye başlamıştı.
Endüstri döneminden bilgi toplumuna geçiş olarak nitelendirilen ikinci dönem böylelikle başlamış oldu. Bu geçiş, her ne kadar birbirini takip eden süreçler olsa da, birbirinden tamamen farklı ve bağımsız yapıya sahip oldukları görülmektedir. Bilgi çağına geçiş az gelişmiş ve gelişmekte olan ülkeleri belirgin bir şekilde etkilemiştir. Burada esas olan nokta, enformasyonun gücü ve yarattığı iş sahalarıdır. Endüstri döneminde makinalara dayanan üretim, bilgi çağında egemenliği ve denetimi bilgisayarlara ve robot teknolojilere bıraktı. Bilgisayarın, üretimin ve gelişmekte olan hizmet sektörünün her alanında işi hızlandırması ve daha çok müşteriye ulaşması kuruluşlarda işlem çekirdeğini oluşturan mavi gömlekli işçiler, endüstri dönemindeki önemini kaybetti. Bilgi akışını ve kontrolünü denetleyen teknologlar ve profesyoneller ise, üretimde önem kazanarak yirmibirinci yüzyıla koşan işletmelerde insan kaynaklarını oluşturdular. Bilgi üreten ve yaratıcılığını kullanabilen bu bilgi işçileri, üretimi de kontrol altına alarak, işverenlere kendi pazarlık güçlerini hissettirdiler. Bu şartlar altında basit becerilere sahip üretim işçileri, her geçen gün artan, işten atılma endişeleri karşısında örgütlenerek işveren-işçi ilişkilerini yönlendirdiler.
Organizasyon yapılandırmada en yeni yaklaşım olarak tanımlayabileceğimiz Değişim Mühendisliği ( Reengineering ) Yaklaşımı da tümüyle yaratıcı beyinlere ve klasik iş görme süreçlerini değiştirmeğe kararlı firmalara fırsatlar sunabilmektedir. Hem hizmet organizasyonlarında hem de sanayi işletmelerinde uygulanabilecek bu yaklaşımın hedefi , işletme içinde, gerekliliği sorgulanmadan uygulanması nedeniyle zaman ve enerji kaybına yolaçan işbölümünü ve bürokratik aşamaları azaltarak, iş süreçlerini yeniden düzenlemektir. Fakat bunları sağlayabilmek için atılacak adımlar, yüzeysel uygulamalar değil radikal değişimler doğuracak adımlar olmak zorundadır. Zaten Değişim Mühendisliği uygulamasının iki temel şartı da radikal uygulamalar gerektirmektedir.Birinci koşul, uygulanmakta olan tüm kuralların ve geleneksel iş süreçlerinin unutulması ; ikinci koşul, düşünülen her yeni uygulamanın kesinlikle müşteri odaklı olması ; böylece, müşteri memnuniyetini arttıracak yeni fikirlerin önü açılabilirken, her türlü iş sürecinin biribirilerini destekleyerek yürütülmesi sağlanmış olmaktadır. Kodak’ın ürün tasarım sürecine, IBM Credit Service’in kredi işlemlerine uyguladıkları radikal değişimden sonra üretim hızı ve yeni siparişlerde büyük artışlar kaydedilmiştir.
Günümüzde küreselleşme rüzgarlarıyla birlikte, daha büyük düşünme ve dinleme gücü, finans ve pazarlama alanlarında olduğu gibi insan kaynakları yönetimini de değiştirmiştir. Özellikle büyük kuruluşlarda, çalışanlara, işte ve iş dışında eğitimler verilerek, işgücünün değişen şartlar karşısında yenilenmesi yani bilgi ve donanımla üretime katkısı sağlanmıştır. Bireysel yaratıcılığı ortaya çıkarmayı amaçlayan ve başarıyı ölçen performans değerlendirmeleri, kişilerin çalışmalarını motive ederek işe ve kuruluşa olan bağlılığını arttırmış, belirli bir düşünce sistemini öğrenen, işletmenin işlerinden haberdar olan insanlardan, yaptıkları işlerle ilgili kararlar almalarını ve çalıştıkları birimle ilgili düşüncelerini dile getirmeleri beklenmiştir. Çalışanların organizasyonunun işleyişi hakkındaki şikayetlerini ve önerilerini ilettikleri eleştiri kutuları birimlere yerleştirilmiş, bu dilekler organizasyon danışmanları tarafından dikkate alınarak gözden geçirilip problemleri ortadan kaldırıcı uygulamalar geliştirilmiştir. Farklı düzeyde çalışan kişiler belli aralıklarla toplanarak, değişen şartlar ve işletmenin amaçları doğrultusunda, yeni kararlar almaktadırlar. Böylelikle işçilerin beyin güçlerinden faydalanılmakta, sorumlulukları arttırılmaktadır. Günümüzde gelişime açık firmalar, bünyesinde çalıştırdıkları insanlara uygulanan bireysel becerileri geliştirirci eğitimler ve onlara verdiklere değerler ölçüsünde büyüyüp gelişmekte, böylelikle yetişmiş işgücünü etkileyerek pazarda insan gücüne bağlı büyük bir üstünlük yakalamaktadırlar. Kısaca bir işletmenin uzun dönemdeki başarısı, başkaca herhangi bir etmenden çok, istihdam ettiği işgücünün niteliğiyle bağımlıdır.
Sonuç olarak; İnsan Kaynakları yöneticileri, işletmelerde takım ruhunun yerleşmesi yaratıcılık ve gelişmenin sağlanması için işçilerle de doğrudan iletişim kurmanın gerekliliğine inanmıştır. Günümüzde rekabet anlayışında kalite artık sağlamlığı değil, “müşterinin tercihi”ni ifade etmektedir. Müşterinin tercihi ise çok çeşitlidir. Ve yaratıcılığı zorlamaktadır. Yaratıcılığın tek adresi ise kuşkusuz “insan”dır.
Hayri Özsüt
İK Yönetici
